Haasteet osana jatkuvaa HR-työn kehitystä
HR-työ, kuten ensimmäisessä blogipostauksessa kerrottiin, on hyvin moninaista. Tulevaisuus kuitenkin tulee vaatimaan HR-työltä vielä enemmän muutoksen johtamista henkilöstön osaamisen parissa. Yksilöiltä ja organisaatioilta on vaadittu viimeisien epävarmojen vuosien aikana enemmän kykyä sopeutua ja joustaa. Epävarmat ajat ovat vaatineet myös HR-työltä nopeaa muutokseen sopeutumista ja sopeuttamista; kuinka varmistetaan, että työntekijöiden tuki kriisien keskellä on riittävää ja miten pidetään organisaatio pystyssä?
Kuva: Pixabay
Megatrendit suunnannäyttäjänä
Yritysten toimintaympäristö muuttuu ja muovautuu koko ajan, mikä pakottaa myös yrityksen muuttumaan ja kehittämään liiketoimintaansa. On tärkeää ennakoida mahdollisia tulevia muutoksia ja haasteita, jotta niihin voitaisiin joissain määrin varautua. Sitä voi tehdä seuraamalla megatrendejä. (Viitala R. 254)
Kuva: Megatrendit
Digitalisaation myötä kaikenlainen toiminta siirtyy hoidettavaksi tietotekniikkaa hyödyntäen. Etätyöt, etäjohtaminen, etätyön ergonomia, tietoturvallisuuskoulutusten kehittämisen tarve lisääntyy HR-työn puolelta. Digitalisaatio mahdollistaa 24/7 valmiustilan ja saavutettavuuden. Kysymys kuuluu, kuinka johtaa työntekijöitä, jotka voivat olla fyysisesti missä päin maailmaa tahansa? Toisaalta osa työstä edellyttää edelleen fyysistä kohtaamista, kuten hoivatyö. Tällaisen fyysiseen kohtaamiseen perustuvan työn tulevaisuuden haasteet näyttäytyvät erilaisina verrattuna paikkariippumattomaan asiantuntijatyöhön (HR Viesti. 10/2022) Digitalisaatio on voimakas megatrendi, joka merkitsee kaikenlaisen toiminnan siirtymistä hoidettavaksi tietotekniikan avulla ja erityisesti bottien ja tekoälyn hyödyntämistä. Henkilöstöjohtamisen kannalta tämä merkitsee lisääntyvää työn muotoilun ja osaamisen uudistamisen tarvetta (Viitala R. 254-255). Yksi tärkeimmistä osaamisista jota HR-ammattilaiselta vaaditaankin nyt ja vielä enemmän tulevaisuudessa on kyky hyödyntää dataa ja digitalisoitua.
Väestön ikääntyminen näkyy monella alalla kasvavana kilpailuna työvoimasta sekä työvoimapulaa. Tämä myös haastaa yrityksiä kehittämään työnantajabrändiään ja yrityksissä on tehtävä enemmän töitä jotta pienenevistä ikäluokista saadaan houkuteltua hakijoita avoimiin oleviin tehtäviin. HR-työltä väestön ikääntyminen edellyttää kehittämisprosesseja perehdyttämisen ja osaamisen kannalta sekä työhyvinvoinnin kannalta. (Viitala R. 255)
Globalisaation myötä yritysten, asiakkaiden ja työntekijöiden toimintakenttänä useasti koko maailma. HR-työn kannalta tämä tarkoittaa työvoimamarkkinoiden laajentumista ja kasvavaa uraliikkuvuutta maiden välillä. Eri aikavyöhykkeillä toimiminen arkipäiväistyy ja työn ja vapaa-ajan välinen raja liukenee.
Ekologisuus on pakon sanelema megatrendi. Tiedämme, että maapallo ei kestä ilman mittavia toimenpiteitä. Etätyö ja virtuaaliyhteisöjen lisääntyminen kasvaa kun matkustamista ollaan rajoitettu. Sekö organisaatiolta ja HR-ammattilaiselta vaaditaan sosiaalisen vastuun kantamista entistä julkisemmin. On tärkeää perehdyttää ja kouluttaa henkilöstöä ympäristövastuullisempaan toimintaan.
Viitala kertoo kirjassaan, että HR-työltä edellytetään yhä enemmän strategisuutta, aktiivisuutta ja proaktiivisuutta. Tehtävät painottuvat vahvasti entistä enemmän liiketoiminnan rakenteellisten järjestelyjen, kuten ulkoistusten ja fuusioiden, hoitamiseen, yrityksen sosiaalisen vastuun hoitamiseen, henkilöstön määrällisen ja osaamiseen liittyvän joustavuuden varmistamiseen, henkilöstöpalvelujen hankintaan ja digitaalisten HR-palvelujen kehittelyyn sekä HR-analytiikkaan (Viitala R. 260). Automaatiot, big data, koneoppiminen, ennusteet ja simulaatiot kuuluvat HR:n tulevaisuudenkuvaan ja liittyvät vahvasti digitalisaatioon joita käsittelemme seuraavassa postauksessa tarkemmin.
Lähteet
HR Viesti, Kuinka tukea henkilöstön hyvinvointia työn murroksessa?
Sympa, Työn tulevaisuus ja tulevat HR-trendit
Viitala R. 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1. painos Edita Publishing Oy.
Kommentit
Lähetä kommentti